Salaires hommes/femmes, voilà un test de politique économique !
Les écarts de salaires entre hommes et femmes sont revenus sur le devant de la scène lors des débats des primaires socialistes. Martine Aubry a ainsi affirmé que ce sera l’objet de sa « première » loi, si elle était élue présidente, qui « imposera aux entreprises, dans les trois ans, par la négociation d’arriver à l’égalité de salaires dans les mêmes postes et d’aménager un plan des carrières ».
Curieusement cette proposition n’a pas suscité beaucoup de réactions, ni de commentaires. Pourtant, le sujet est particulièrement intéressant car il permet de distinguer les différentes approches possibles en matière de politique économique.
Comparer les salaires moyens n’a aucun sens
Dissipons pour commencer un malentendu, encore trop fréquent. Parler de façon générale du salaire moyen des hommes et du salaire moyen des femmes (pour pointer un écart de 25% en défaveur des dernières) n’a économiquement aucun sens !
C’est exactement la même chose que le fameux « coût du travail en France », si discuté depuis le début de l’année à propos de la compétitivité. Une moyenne des salaires mélange en effet des types de postes, des secteurs d’activité, des pyramides des âges, des durées du travail, qui n’aucune raison d’être identiques entre le groupe des hommes salariés et celui des femmes salariées.
Si on corrige ces différences, alors l’écart (entre des situations véritablement comparables) est de 5-7%. Cela demeure un enjeu important et légitime de justice sociale et d’action politique mais l’ordre de grandeur (donc la priorité) n’est pas le même que celui suggéré par ces spectaculaires « 25% ».
Eviter les effets pervers
Cela n’est pas sans effet sur la pertinence des approches retenues pour l’action publique. La première est celle de l’intervention directe, par la loi, le règlement, la contrainte, revendiquée sans surprise ici par Martine Aubry :
« la loi imposera, dans les trois ans, par la négociation (sic) d’arriver à l’égalité de salaires ».
Cette méthode a l’avantage de fixer une norme, s’imposant à tous, et la décision initiale peut être prise rapidement puisqu’il s’agit d’un vote. La contrepartie est qu’il faut (bien) anticiper les réactions des acteurs économiques à cette règle pour évaluer son efficacité par rapport à l’objectif visé. Ici elles ne sont pas difficiles à imaginer. L’augmentation d’un prix (ici la rémunération) provoque une baisse de la demande :
- directement avec des quantités réduites (ici, moins de postes proposés)
et/ou
- indirectement (ici par exemple, plus d’intérim, plus de CDD, plus de temps partiel…).
C’est mécanique et prévisible. Le risque est alors que la mesure provoque l’effet contraire de celui recherché : rendre le marché du travail plus difficile pour les femmes, ce qui serait un comble puisqu’elle subissent un taux de chômage supérieur d’un point à celui des hommes.
Imaginer des compensations
Pour éviter cela, des compensations en général sont introduites, comme par exemple les exonérations de charges sur les bas salaires lors de l’introduction des 35h. Mais, dans le cas qui nous intéresse, le mystère demeure sur d’éventuelles compensations et leurs modalités.
L’approche alternative consiste, en simplifiant grossièrement, à agir indirectement par des incitations/sanctions. Plutôt que fixer une norme, l’idée est ici de modifier l’intérêt des acteurs pour les orienter vers les « bonnes » décisions qu’on souhaite. Cela conduirait ici à mettre l’accent sur la durée du travail et les contrats à temps partiels. Beaucoup plus fréquent chez les femmes salariées, le temps partiel explique la majeure partie des 25% d’écart de salaires cités au début.
Repenser le temps de travail
Il faudrait ainsi réfléchir à des formes d’organisation du temps de travail, plus souples, adaptables. Le schéma à jours et horaires fixes est jugé à la fois par les femmes et les responsables des ressources humaines des entreprises comme un des principaux freins à leur carrière. Les premières redoutent des obligations de présence, potentiellement incompatibles avec d’autres contraintes celles-ci familiales. Les RH se méfie pour leur part d’une disponibilité qu’elles jugent incertaine. Des innovations dans ce domaine sont sans doute possibles mais c’est un chantier différent de celui des salaires.
A côté des incitations, des mécanismes de sanctions sont indispensables. La proposition de loi fixant une parité est une réponse. On pourrait pourtant s’étonner, surtout du côté de la gauche et des familiers du droit et des politiques du travail, que rien ne soit dit sur le mécanisme qui existe déjà : l’inspection du travail !
Saisir plus fréquemment l’inspection du travail
On peut interpréter la persistance d’écarts salariaux comme un contrôle pas assez efficace, systématique ou adapté de cette dimension du travail en entreprise. L’égalité salariale est le sujet d’un faible nombre de sollicitations de l’inspection du travail par les syndicats et les salariées elles mêmes. Améliorer cette situation, analyser et traiter les obstacles (par l’information des salariés, la formation des acteurs…) afin que la sanction soit plus crédible et dissuasive, voici encore un autre champ d’action possible et nécessaire.
On le voit, à l’examen de cet exemple, il n’y a jamais de réponse unique, genre baguette magique, à un problème (surtout lorsqu’il dure depuis des décennies). Pour atteindre l’objectif visé, une combinaison d’instruments est souvent nécessaire, mêlant des outils existants qu’il serait dommage d’oublier, et des nouveaux, dont il faut bien anticiper les effets économiques induits pour garantir leur efficacité.
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Fou du volant
Fou du volant
A condition d’arrêter de diminuer les salaires des hommes pour contenter les revendications des femmes et d’obliger un foyer a survivre avec deux salaires quand dans le temps on pouvait s’en contenter d’un seul, ce serait pas mal l’égalité des salaires, oui.
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