Retraite à 60 ou 70 ans : la vraie question, c'est la formation
Lorsque la France est la lanterne rouge de l’Europe pour l’emploi des seniors, on est en droit de se demander à quelle manipulation politique peut servir le projet de loi adopté par l’Assemblée nationale (en première lecture, de nuit avant le week-end de la Toussaint) sur la possibilité de travailler jusqu’à 70 ans.
Mais surtout, cette disposition est révélatrice, pour les salariés, de l’abîme qui existe entre les préoccupations politiciennes et la réalité de l’entreprise, telle qu’ils la vivent. A moins qu’il ne s’agisse que d’un des étages d’une fusée qui en comprendrait plusieurs, avec la baisse des retraites et la réforme de la formation professionnelle.
Car une logique se profile : en réformant la formation continue, le gouvernement espère permettre aux seniors de travailler quelques années de plus, à temps plein ou à temps partiel, éventuellement en cumulant retraite et emploi, afin de supporter plus facilement la baisse des indemnités de retraite. Car c’est bien de cela qu’il s’agit, en dernière analyse : l’inéluctable baisse des retraite soulignée maintes fois par François Fillon, et depuis longtemps par Michel Rocard.
Le problème est ailleurs
En maintenant l’âge de la retraite à 60 ans et en ouvrant une porte sur un départ à 70 ans, le gouvernement veut offrir aux plus de 60 ans des moyens financiers que la retraite par répartition ne pourra plus leur donner. Et pour favoriser des départs plus tardifs, il veut initier de nouvelles conditions de formation continue.
Mais on saute une étape : le problème des salariés licenciés à 50 ou 55 ans consiste à atteindre les 60 ans avec un travail. La question ne porte donc pas sur la possibilité de travailler jusqu’à 70 ans, mais sur la capacité à conserver son droit au travail jusqu’à l’âge légal de la retraite.
Les débats sur la formation professionnelle ont été jusqu’à présent absolument stériles pour leur apporter des solutions, sauf pour ouvrir quelques voies de garage débouchant rarement sur des propositions concrètes. Quant à se projeter au-delà, ce n’est pas une priorité.
Les seniors mal-aimés
Alors que la moyenne européenne du taux d’emploi des salariés de 55 à 64 ans est de 45% dans l’Union à 15, elle tombe en France à 37%… loin derrière l’Allemagne (48%), le Royaume-Uni (57%), sans parler du Danemark (61%).
Ces statistiques de la Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle ne surprennent malheureusement plus personne depuis le temps que les gouvernements tentent, sans succès, de réconcilier les entreprises avec leurs salariés les plus âgés. Rien n’y fait : l’âge moyen de mise à la retraite en France tourne toujours autour de 58,5 ans, bien plus tôt que les 60 ans réglementaires pour deux salariés sur trois.
On comprend que l’opposition et les syndicats aient dénoncé une « provocation » : tous les salariés de plus de 50 ans qui sont contraints de vivre une fin de carrière de bouts de ficelle parce qu’ils ont été poussés sur le marché du travail à un âge qui les en exclut, ne peuvent rien ressentir d’autre. Amertume d’autant plus grande que le licenciement semble être devenu, quoi qu’en disent les directions de ressources humaines (DRH) des entreprises, leur unique outil d’ajustement.
Cette mauvaise habitude prise par les entreprises de se séparer des salariés les plus âgés remonte aux plans massifs de réductions d’effectifs, qui ont commencé avec la restructuration de la sidérurgie engagée à la fin des années 70 par Raymond Barre sous la présidence de Valéry Giscard d’Estaing. Les départs en préretraite étaient lancés. Et trente ans plus tard, de conventions en plans FNE (fond national pour l’emploi), ils sont toujours abondamment utilisés par les entreprises comme variables d’ajustement.
Se défausser sur la collectivité
Les FNE ont fait des ravages, notamment dans le textile et l’automobile. Ils ont fait office de mode de gestion des carrières. Pas besoin de reconversion interne : la mise en retraite anticipée permettait, en se défaussant en partie sur la collectivité, de régler le problème de l’(in)adéquation des salariés aux besoins des entreprises. Ce n’est pas faute d’avoir regardé par-delà les frontières comment les autres pays s’y prenaient pour maintenir les salariés les plus âgés au travail, avec la formation professionnelle. Mais de grands patrons avaient, à l’époque, une réponse toute faite :
« Nous payons à l’Etat une taxe pour la formation professionnelle, c’est donc à l’Etat et pas à nous-mêmes de la prendre en charge. »
Plus clairement, si l’Allemagne se faisait remarquer pour la formation interne, la France refusait de l’imiter. On pointa même du doigt une différence de citoyenneté des entreprises de part et d’autre du Rhin. Mais encore aujourd’hui, les FNE pourvoient aux carences d’adaptation !
Avec ce genre de pratiques, malgré les discours et déclarations d’intention de tous les gouvernements, la formation professionnelle a été délaissée. Certes, de nombreuses réformes furent imaginées, certaines furent engagées avec notamment la décentralisation, mais jamais elles ne donnèrent satisfaction.
On est aujourd’hui face à un « fromage » de 27 milliards d’euros par an que cherchent à se partager quelque 43 000 entreprises qui interviennent à des degrés multiples. Le président Nicolas Sarkozy a voulu donner un coup de pied dans la fourmilière, en donnant aux partenaires sociaux jusqu’à la fin de l’année pour mettre sur les rails une nouvelle réforme. Sinon, le gouvernement devrait légiférer.
De tous côtés, dans les fédérations patronales comme dans les syndicats, on s’active. Mais comme tout le monde profite de cette manne, la volonté de tout remettre à plat n’en est que plus difficile à faire émerger.
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actif et militant ?
actif et militant ?
Le travail n’est pas une valeur, c’est un moyen de (sur ?)vie !
Tant qu’il est émancipateur, la question de l’obligation de durée ne se pose pas,
dès qu’il devient aliénant, il faut réduire sa durée !
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