Sommet social : un échec serait bienvenu
Scène de « La diagonale du fou » (capture d’écran)
François Lenglet, le commentateur économique désormais obligatoire du service public de l’audiovisuel, nous a livré une analyse toute en nuances sur les négociations entre les partenaires sociaux relatives au marché du travail : « Une entreprise embauchera plus facilement si elle sait qu’elle peut licencier facilement » (20 Heures de France 2 du 6 janvier).
Peut-on faire plus clair dans la reprise du discours du Medef ? Lors d’une conférence de presse en novembre 2012, Laurence Parisot affirmait en effet :
« Il est temps, pardonnez le néologisme, de “détabouiser” le mot de flexibilité. Nous avons besoin de flexibilité pour recréer des emplois. »
On se serait attendu, à une heure de grande écoute et sur un sujet qui est présenté comme le « big bang » du marché du travail, à un peu plus de mesure et à la mise en perspective des différents points de vue sur ce dossier.
Car, après tout, est-ce vraiment si sûr qu’ « une entreprise embauchera plus facilement si elle sait qu’elle peut licencier facilement » ? Une entreprise n’embauche-t-elle pas avant tout parce qu’elle a un carnet de commandes rempli, une vision de l’avenir ?
Emploi : les pays les plus flexibles vont mal
Tout d’abord, il est intéressant de remarquer que les pays les plus flexibles ont connu des performances en termes d’emploi moins bonnes que la France. Comme le rappelle opportunément Guillaume Duval dans le numéro de janvier du mensuel Alternatives Economiques, au Royaume-Uni, le taux d’emploi des 25-59 ans a baissé de 0,9 point entre 2008 et mi-2012, alors qu’il augmentait en France. Sur la même période, la baisse est de 1,4 point aux Pays-Bas et de 4,5 points au Danemark.
Et pour l’économie en général ? Si les entreprises peuvent se séparer instantanément de leurs salariés en période de crise, cela ne peut qu’entretenir une spirale récessive. Les salariés devenus chômeurs seront moins enclins à consommer, ce qui déprimera encore plus la demande adressée aux entreprises qui se sépareront d’autres salariés. La flexibilité est pro-cyclique, comme disent les experts tels que M. Lenglet.
La France, pas si rigide
Deuxième interrogation : le marché du travail français est-il si rigide ? La flexibilité en est-elle totalement absente ? Avec plus de 12% d’emplois en contrats précaires (CDD et intérim) dont plus d’un tiers de moins de trois mois, la France est presque leader européen en la matière. Seule l’Espagne fait « mieux », avec le succès que l’on connaît sur le front du chômage.
L’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) – qui, bien qu’elle mette de l’eau dans son vin ultra-libéral, n’est pas devenue une officine gauchiste – affirme que la protection des salariés français face aux licenciements individuels est moins bonne qu’en Allemagne, en Suède, aux Pays-Bas et même qu’en Russie, en Inde... ou en Chine !
La situation est encore pire en ce qui concerne les licenciements collectifs, où la France fait figure de paradis pour les employeurs par rapport à l’Italie, la Belgique, l’Allemagne, et même la Pologne ou le Mexique.
Rupture conventionnelle : plus de souplesse
Depuis 2008, une nouvelle manière de rompre un contrat de travail a été introduite en France : la rupture conventionnelle. A la différence de la démission, qui est à l’initiative du salarié, ou des différentes formes de licenciement, qui relèvent des prérogatives de l’employeur, ce dispositif permet aux deux parties de se séparer d’un « commun accord ».
Depuis la création de ce dispositif, plus d’un million de ruptures conventionnelles ont été homologuées par le ministère du Travail. Elles représentent désormais 12% des sorties de CDI [PDF], soit le double des licenciements économiques. Parfois utilisées pour contourner les procédures de plans sociaux, elles ne substituent pas aux démissions, qui représentent près des deux tiers des fins de CDI.
Les entreprises, surtout les grandes, utilisent ce mode de séparation pour évincer leurs salariés proches de la retraite : 12% des ruptures conventionnelles dans les entreprises de plus de 250 salariés concernent en effet des personnes de plus de 58 ans.
Le Medef en veut encore plus
La flexibilité existe en France, c’est un fait, mais le Medef veut aller encore plus loin dans le cadre des négociations – qui devraient se conclure vendredi 11 janvier. Il propose en effet la possibilité de contraindre les salariés, après consultation des élus du personnel, à des mutations forcées dans un rayon de 50 kilomètres, ou à accepter des baisses de salaires sur deux ans, dans le cadre d’accords majoritaires de maintien dans l’emploi.
Et, cerise sur le gâteau, il cherche à imposer une nouvelle possibilité d’embauche en CDI, qui reviendrait à octroyer aux chefs d’entreprise la possibilité de se séparer sans formalités et sans motif de leurs salariés une fois leur mission accomplie.
En contrepartie de cet arsenal, le Medef consentirait à quatre « droits nouveaux » : la réduction des temps partiels subis, une complémentaire santé pour tous, des droits rechargeables à l’assurance chômage, une taxe pour limiter les contrats courts, qui verraient le jour à partir de 2014.
Allemagne : licenciement en dernier recours
C’est triste à dire, mais en l’état actuel des choses, il serait souhaitable que les négociations entre les partenaires sociaux échouent. Ce serait alors l’occasion pour le gouvernement et la majorité de reprendre la main pour proposer des solutions novatrices et efficaces.
Puisque le « modèle allemand » a le vent en poupe ces temps-ci, pourquoi ne pas s’inspirer de ses bons côtés ? Et notamment du « Kurzarbeit » (sorte de chômage partiel) ? L’Allemagne a connu en 2009 une crise économique deux fois plus grave que notre pays, car elle a subi de plein fouet l’effondrement de ses exportations.
Pourtant, le chômage a augmenté six fois moins en Allemagne qu’en France. Comment expliquer ce « miracle » ? En Allemagne, le licenciement est un dernier recours. La règle générale est de garder le maximum de salarié(e)s et le maximum de compétences dans l’entreprise en développant le Kurzarbeit.
Au lieu de licencier 20% des effectifs, une entreprise qui voit baisser son chiffre d’affaires de 20% va baisser son temps de travail de 20% et garder tous les salariés. Le salaire baisse mais l’Etat maintient l’essentiel du revenu. Et cela revient moins cher de maintenir le revenu d’un salarié qui baisse son temps de travail que de financer un chômeur, si l’on tient compte de tous les coûts induits et des pertes de rentrées fiscales et sociales. Le Kurzarbeit a concerné jusqu’à 1 500 000 salariés, contre seulement 300 000 salariés pour le dispositif de chômage partiel en France.
Le chantier de la RTT
Mais au-delà de cette mesure d’urgence, il est temps également de relancer le chantier de la réduction du temps de travail (RTT). Car, contrairement à ce que serinent depuis des années la droite et le Medef, les 35 heures n’ont pas plombé l’économie française.
En revanche, ce qui a plombé les 35 heures, c’est leur inachèvement et l’absence de réelles contreparties en termes de création d’emplois.
A ceux qui raillent le « partage du temps de travail », on peut répondre que le partage du travail existe et que c’est aujourd’hui un non-sens :
- d’un côté, toutes celles et ceux qui font 0 heure par semaine car ils sont au chômage ;
- de l’autre, tous ceux qui travaillent plein pot (et parfois trop) : la durée réelle d’un plein temps est supérieure à 38 heures d’après l’Insee ;
- au milieu, toutes celles et tous ceux qui galèrent avec des petits boulots à temps partiel, sur la semaine ou sur l’année.
Il faut en finir avec les faux débats : le débat n’est plus « pour ou contre la RTT ? », mais plutôt « quelle RTT ? » : une RTT organisée par le marché (précarité, stress et concurrence permanente) ou une RTT organisée par le débat, le référendum et la négociation.
Des moyens existent pour passer à la semaine de 4 jours à coût dérisoire pour l’Etat et à masse salariale constante pour les entreprises, sans pour autant toucher aux salaires. Nous pourrions créer ainsi près de 1,6 million d’emplois (en réduisant d’environ 10% le temps de travail des plus de 16 millions de salariés du secteur marchand)... Ce serait là l’occasion de faire le vrai « big bang » du marché du travail !
- 7706 visites
- 77 réactions
Le coût de la flexibilité
ce qu’il faut changer fondamentalement c’est le coût de la flexibilité et mettre en place cette règle simple :
Plus un contrat est flexible et court plus le coût du licenciement pour un nombre de mois de travail équivalent doit être élevé pour son employeur.
Partager